Si usted es como muchos estadounidenses, puede pasar más tiempo despierto trabajando que participando en actividades fuera del trabajo. [Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales, “Encuesta Estadounidense sobre el Uso del Tiempo - Resultados de 2013”, www.bls.gov, junio de 2014, consultado en noviembre de 2014. ”] Cuando se encuentra con acoso o discriminación en el lugar de trabajo de cualquier tipo, este hogar lejos del hogar puede cambio repentino, de un entorno seguro y acogedor a uno plagado de peligros u hostilidad. El estrés resultante puede afectar negativamente su salud, sus relaciones e incluso su desempeño laboral. [Fuente: American Psychological Association, Stress in AmericaTM: Missing the Health Care Connection, https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2012/full-report.pdf, febrero de 2013, consultado en noviembre de 2014. ]
Disputa laboral
Disputa laboral
Abogados laborales más confiables para todas sus necesidades de discriminación en el lugar de trabajo
Estamos aquí para ayudarlo: comuníquese con los abogados de John Bales hoy para una consulta gratuita. Nuestros abogados laborales con experiencia pueden ayudarlo a recuperar su salario, restaurar su trabajo, una orden judicial para detener la discriminación o una compensación por su dolor y sufrimiento. Abogados laborales de John Bales: protección de sus derechos de conductas ilegales e incómodas en el lugar de trabajo De acuerdo con las leyes estatales y federales, los empleadores tienen prohibido discriminar a los empleados actuales o potenciales en función de: Edad Discapacidad Información genética Origen nacional Embarazo Raza Religión Las leyes sexuales también prohíben el acoso sexual, el despido injustificado y el empleador represalias.
SEXUAL HARASSMENT:
Examples of sexual harassment include unwanted sexual advances, demands for sexual favors, or any other sexual conduct at work—such as repeated inappropriate remarks, emails, or text messages. It is important that you follow your company’s grievance procedure to report any incidences. If that does not work, or if you continue to be harassed, you may have a legal claim.
WRONGFUL TERMINATION:
Under Florida law, most employees are classified as “at will” employees (unless a written employment agreement changes this status). This means that your employer can fire you for any reason—with or without cause—so long as you are not terminated for illegal reasons, such as your age, disability, or sex.
EMPLOYER RETALIATION:
If you filed a sexual harassment charge against your employer, questioned your employer’s results during a grievance investigation, or offered to assist in a sexual harassment investigation and then were retaliated against, the law may provide you with relief against the employer.
If you feel that you have been discriminated against or subjected to harassment in the state of Florida, you may need to file a claim with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) or the Florida Commission on Human Relations (FCHR).
Because the EEOC and FCHR have set strict deadlines for filing a claim—or, statutes of limitations—it is critical that you contact John Bales Attorneys immediately.
Our experienced employment lawyers will determine whether you should file with one or both of the agencies, investigate the circumstances surrounding your experience, and help you file your complaint within the required timeframe.
What can you expect with John Bales Attorneys?
Care. Quality. Respect.
If you have a workplace dispute with your employer or a colleague, contact the employment dispute attorneys at John Bales Attorneys today. No matter the situation, you deserve a safe working environment—and you deserve respect.
Laws are in place to protect your rights—do not tolerate this illegal behavior anymore. Our experienced employment lawyers can help you file a claim if you have experienced workplace discrimination, sexual harassment, wrongful termination, or retaliation. We understand the strict deadlines associated with these claims, and will work to quickly file a claim on your behalf, and help get you the resolution you deserve.
With the experienced employment attorneys at John Bales Firm, you can feel confident supported by an experienced and compassionate law firm. We will keep you up to date throughout the entire process, and will do our best to answer any questions you may have along the way.
GET IN TOUCH WITH EMPLOYMENT LAWYERS AT JOHN BALES ATTORNEYS TODAY
If you have an employment dispute, contact us today so we can begin working on your claim and you can get on with living.
Life does not wait. Why should you?
Call John Bales Attorneys now.
(800) 225-5564
Florida Unpaid Overtime and Hours Attorneys
Según las leyes estatales y federales, como la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), los empleadores deben pagar a los empleados al menos el salario mínimo y el pago de horas extra de al menos la mitad de la tasa de pago regular. Las horas extraordinarias se aplican a las horas trabajadas que superen las 40 horas en una semana. Sin embargo, a veces los empleados no reciben pago porque los empleadores no les pagan a los empleados los salarios que han ganado. Si su empleador no le pagó horas extras o lo obligó a trabajar fuera del horario de trabajo, puede estar en violación de la FLSA y la ley de Florida. Incluso si ha interrogado a su empleador, la respuesta que ha recibido puede ser incompleta o inexacta. La ley laboral puede ser complicada; por lo que es importante que obtenga ayuda de un abogado calificado y con experiencia en salarios y horas impagas.
You may be hesitant to demand the overtime you have earned, and worried that your legal action may result in termination, reduced hours, or other unfair treatment. We at John Bales Attorneys want you to know, the law is here to protect you from retaliation. In some instances, the law allows for additional claims against your employer for relation.
If you have not received overtime pay that you have earned, get in touch with your employment lawyer at John Bales Law Firm today for a free legal consultation.
Our unpaid wages and hours lawyers will review your case and explain your potential rights or available recourse.
What can you expect with John Bales Attorneys?
Care. Quality. Respect.
If your employer has failed to pay you overtime as required by the FLSA and Florida law, contact the unpaid overtime lawyers of John Bales Attorneys today. We are committed to upholding your rights under the law, and will work to get you the compensation you are owed.
With John Bales Attorneys, you can feel confident supported by an experienced and compassionate law firm. We will keep you up to date throughout the entire process, and will do our best to answer any questions you may have along the way.
If you are owed overtime pay, contact us today so we can take action to help get you the resolution you deserve and the money you need.
Life does not wait. Why should you?
Call John Bales Attorneys now.
(800) 225-5564
Do You Have Unpaid Wages? Employment Lawyers at John Bales Attorneys Can Help.
Según las leyes estatales y federales, como la Ley de normas laborales justas (FLSA), los empleadores deben pagar a los empleados un salario mínimo básico. Desafortunadamente, los empleadores a veces no pagan a los empleados la cantidad correcta de salario. Tiene derecho a cobrar el salario que ha ganado de acuerdo con la FLSA y la ley de Florida. En Florida, el salario mínimo se vuelve a calcular anualmente el 30 de septiembre y está en vigor a partir del 1 de enero de cada año. 2014/2015 Empleado por hora: $ 7,93 / hora $ 4,91 / hora propinas Empleados que reciben propinas: $ 8,05 / hora $ 5,03 / hora propinas [Fuente: Departamento de Trabajo de EE. UU., “Leyes de salario mínimo en los estados - 1 de septiembre de 2014”, http: / /www.dol.gov/whd/minwage/america.htm#Florida, consultado en noviembre de 2014.] Si está recibiendo una compensación insuficiente, hable con los abogados de salarios impagos de John Bales Attorneys. Estamos comprometidos a defender sus derechos según la ley. Llámenos hoy al (800) 225-5564 o consulte con nuestro abogado laboral en John Bales para obtener asesoramiento legal gratuito. Si su empleador no le paga el salario mínimo según lo especificado por la ley, o lo obliga a trabajar fuera del horario laboral, puede estar en violación de la FLSA y la ley de Florida. Incluso si ha interrogado a su empleador, la respuesta que ha recibido puede ser incompleta o inexacta. La ley laboral puede ser complicada; por lo que es importante que obtenga ayuda de un abogado calificado y con experiencia en salarios y horas impagas. Es posible que dude en exigir un salario justo y le preocupe que su acción legal pueda resultar en despido, reducción de horas u otro trato injusto. En John Bales Attorneys queremos que sepa que la ley está aquí para protegerlo de represalias. Si su empleador toma una acción laboral negativa en su contra por hacer valer su derecho a un salario justo, es posible que tenga un reclamo adicional contra su empleador. Si recibe una compensación insuficiente, comuníquese con los abogados de John Bales hoy para una consulta gratuita. Nuestros abogados de horas y salarios impagos revisarán su caso y le explicarán sus derechos potenciales o los recursos disponibles.
¿Qué puede esperar de los abogados de John Bales? Cuidado. Calidad. El respeto. Si su empleador le paga menos del salario mínimo requerido por la FLSA y la ley de Florida, comuníquese hoy mismo con los abogados de salarios y horas impagos de John Bales Attorneys. Estamos comprometidos a defender sus derechos conforme a la ley y trabajaremos para obtener la compensación que se le debe. Con John Bales Attorneys, puede sentirse seguro apoyado por un bufete de abogados experimentado y compasivo. Lo mantendremos informado durante todo el proceso y haremos todo lo posible para responder cualquier pregunta que pueda tener en el camino. Si está recibiendo una compensación insuficiente, comuníquese con nosotros hoy para que podamos tomar medidas para ayudarlo a obtener el salario que ganó y el dinero que necesita. Simplemente llame a John Llame a los abogados de John Bales ahora. (800) 225-5564
¿Qué es FMLA?
Un empleado puede tener cobertura para licencia bajo la FMLA si cumple con criterios específicos. Estos criterios incluyen (a) ser un empleado cubierto bajo la FMLA, (b) estar empleado por un empleador cubierto bajo la FMLA; y (c) ha tomado una licencia por motivos familiares y / o médicos específicos según la FMLA. Para ser un “empleado cubierto” bajo la FMLA, debe haber sido empleado por un empleador cubierto y trabajar en un lugar de trabajo dentro de las 75 millas de las cuales ese empleador emplea a 50 personas; haber trabajado al menos 12 meses (que no tienen que ser consecutivos) para el empleador, y haber trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha en que comenzó la licencia FMLA. Un “empleador cubierto” bajo la FMLA incluye empleadores privados y ciertos empleadores públicos, que se dedican al comercio o en cualquier industria que afecte al comercio, y que tienen 50 o más empleados cada día de trabajo durante al menos 20 semanas calendario en el período actual o anterior. año del calendario. Según la FMLA, un empleado cubierto tiene derecho a tomar una licencia sin goce de sueldo con protección laboral por motivos familiares y médicos específicos. Los empleados elegibles tienen derecho a: 12 semanas laborales de licencia en cualquier período de 12 meses para: Nacimiento y cuidado del hijo del empleado, dentro del año de nacimiento; Colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado de crianza, dentro de un año de colocación, cuidado de un miembro de la familia inmediata (cónyuge, hijo, padre) que tiene una condición de salud grave; por la propia condición de salud grave del empleado que hace que el empleado no pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo, y cualquier exigencia de calificación que surja del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado está en servicio activo o ha sido notificado de una llamada inminente al servicio activo en la Guardia Nacional o las Reservas de EE. UU. en apoyo de una operación de contingencia. 26 semanas laborales de licencia durante un solo período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave si el empleado es el cónyuge, hijo, hija, padre o pariente más cercano del miembro del servicio. Además, si un empleado estaba recibiendo beneficios de salud grupales cuando comenzó la licencia, un empleador debe mantenerlos al mismo nivel y de la misma manera durante el período de licencia FMLA como si el empleado hubiera continuado trabajando. Un empleado puede tomar la licencia FMLA de manera intermitente o con un horario de licencia reducido cuando sea médicamente necesario. Tomar una licencia intermitente por ciertas razones, como el nacimiento de un hijo, está sujeto a la aprobación del empleador. La aprobación del empleador no es necesaria en determinadas circunstancias como médicamente necesarias. Cuando la necesidad de una licencia es previsible, un empleado debe notificar al empleador con al menos 30 días de anticipación, o con tanta anticipación como sea razonable. Cuando la licencia no es previsible, el empleado debe notificarlo tan pronto como sea posible dadas las circunstancias. Un empleador puede requerir documentación de respaldo del proveedor de atención de un empleado y solicitar informes periódicos de la intención del empleado de regresar al trabajo. ¿TIENE UN RECLAMO DE LA FMLA? Al regresar al trabajo después de la licencia FMLA, un empleado tiene derecho a que se le restituya al mismo trabajo o un trabajo equivalente con un salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo equivalentes. [1] Lo ayudaremos a calcular el monto de cualquier recuperación adeuda con un reclamo de FMLA en función de la información y la documentación que nos proporcione. Según lo discutido y autorizado por usted, una vez que hayamos calculado y usted haya aprobado la cantidad de recuperación que le debe un empleador, generalmente usaremos esta cantidad para hacer la demanda inicial al empleador para resolver su reclamo. Como se discutió, esta cantidad es la recuperación potencial que un jurado puede otorgar en el juicio si tiene éxito y el jurado rechaza todas las defensas del empleador. No debe ver este monto inicial como el monto que recuperará en su caso porque generalmente no lo es. En cambio, es una herramienta de negociación para ayudar en nuestros esfuerzos por maximizar su recuperación al darle el “espacio” para negociar con el empleador. Es probable que el monto razonable del acuerdo para su caso sea menor, especialmente después de que se nos informe de las defensas del empleador. Tenemos varias herramientas de negociación que pueden ayudarlo a maximizar su recuperación, que evaluaremos con usted en función de los hechos de su caso. No espere otro día, comuníquese con nuestros abogados ahora para que podamos comenzar a trabajar en su reclamo.
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